Статьи с темой: «опросник шварца»
-
2022 № 10 Подходы к изучению и развитию корпоративной культуры в медицинской организации
А к т у а л ь н о с т ь . НИИ СП им. Н. В. Склифосовского является ведущим многопрофильным медицинским учреждением с уникальной корпоративной культурой. В устоявшемся коллективе руководители подразделений являются носителями и индикаторами ценностей в своём коллективе.
Ц е л ь . Изучить ценности руководителей подразделений.
М е т о д ы . Анонимный опрос среди двух групп руководителей: ГрН (научных подразделений) и ГрК (клинических) с использованием методики оценки ценностного профиля (опросники Ш. Шварца: SVS‑57, PVQ‑47) и трудовых мотивов (опросник Мартина-Ричи).
Р е з у л ь т а т ы . Опросники заполнили 25 руководителей, из них ГрН – 11 человек (44%), ГрК – 14 (56%). По данным опросника Шварца, в ГрН на первом месте в рейтинге ценностного профиля расположена «Самостоятельность», на втором – «Доброта», на третьем – «Безопасность», а в ГрК на первом месте – «Безопасность», на втором – «Доброта», на третьем – «Самостоятельность». В общей группе проведен регрессионный анализ: кластеризацию определил показатель «Универсализм» (0,13). Выявлена его сильная корреляционная связь с «Безопасностью» (k=0,73, p<0,01). По данным опросника Мартина-Ричи, для людей основным мотивирующим фактором является ощущение собственной востребованности в интересной и общественно полезной работе. В частности, респонденты, для которых «Безопасность» не является приоритетной, хотят большего признания со стороны других людей, чем сотрудники, для которых «Безопасность» очень важна.
Респонденты с приоритетной ценностью «Безопасность» предпочитают материальное поощрение, но также – ставить сложные цели и достигать их.
В ы в о д ы . В рейтинге ценностных ориентаций у руководителей научных и клинических направлений находятся разнонаправленные ценности «Самостоятельность» и «Безопасность», что повышает риск профессионального выгорания. Определены приоритетные мотивы руководителей среднего звена. Данные, полученные при мониторировании корпоративной культуры, можно использовать в процессе разработки коммуникативных стратегий внутри клиники (в том числе, при распределении функциональных обязанностей), а также для имиджевых мероприятий, направленных во внешнюю среду. -
2022 № 9 Интенциональный потенциал руководителей научного и клинического направлений как стратегический ресурс медицинской организации
Актуальность. Система управления здравоохранением требует качественного и рационального использования трудовых ресурсов организации, т. е. компетенций сотрудников. Интенциональный потенциал работника – совокупность потребностей, мотивов и т. д., «ядро» личности, которое направляет на достижение значимой цели. НИИ СП им. Склифосовского является ведущим многопрофильным медицинским учреждением с устоявшейся многоуровневой системой и культурой управления, количественная оценка интенционального потенциала которого представляет интерес.
Цель: изучить интенциональный потенциал руководителей клинических и научных подразделений.
Методы. Проведен анонимный опрос среди руководителей научного и клинического направлений НИИ СП им. Склифосовского (2021 год), включающий две методики Ш. Шварца, оценка по уровню нормативных идеалов (SVS) и индивидуальных приоритетов (PVQ). Произведены процедуры центрирования и ранжирования по средним значениям каждого из ценностно-мотивационных типов. Далее исследовали ценностно-интенциональную согласованность (ПЦС) и коэффициент ценностных оппозиций (Коп).
Результаты. Статистически значимых различий ПЦС на уровнях SVS и PVQ, а также различий Коп на уровне SVS в группах руководителей клинических и научных подразделений не выявлено. Выявлены внутриличностные противоречия между ценностными оппозициями «Безопасность» и «Стимуляция» на уровне PVQ (p<0,05), они меньше выражены в группе руководителей научных направлений. По остальным оппозициям ценностных ориентаций уровня PVQ статистически значимых различий также не получено.
Выводы. Представленные результаты можно использовать как дополнительные факторы при планировании и реализации мер социально-психологического управления научными и клиническими подразделениями. При профессиональном отборе на соответствующие позиции более информативным является Коп. Между группами научных и клинических руководителей доказаны различия Коп «Безопасность – Стимуляция», распределение данного показателя склоняется в большую сторону именно среди группы научных руководителей.